KEPIMPINAN PERUSAHAAN

Nama : Brian Pratama
Npm : 31110448
Kelas : 1 DB 20

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, PELATIHAN, 
DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KOTA SURAKARTA



Vera Parlinda
M. Wahyuddin
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Jalan A. Yani, Tromol Pos 1, Pabelan, Surakarta 57102
ABSTRACT
Assumption from this research reflected in hypothesis that suspects that
there is a positive and significant influence from leadership, motivation, training,
and working environment to performance. For testing the validity from that
hypothesis it’s needed a related data from worker opinion about leadership,
motivation, training, working environment, and performance. Data explored based
one judgment and worker opinion from 78 respondents.
The result of the regression analysis is meanwhile F is 29,809 with
significant 0,00; R2 is 0,620. So the variable can explain 62% to performance and
the rest 38% can be explained the other variables. From the research it can be
concluded that training and working environment have positive influence to
performance and then leadership end motivation have negative influence to
performance.
Keyword: leadership, working environment, performance.
A. PENDAHULUAN


Semua perusahaan pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan
usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. Tidak
hanya pada sektor swasta, sektor publik juga memerlukan manajemen yang baik
agar dapat memberikan pelayanan kepada publik atau masyarakat yang
memerlukan dengan baik pula. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya tergantung oleh keberhasilannya dari pada individu
organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka.
Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh para individu
organisasi untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima
dengan baik oleh perusahaan dan masyarakat yang memerlukan. Banyak faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain: motivasi, kepemimpinan,
lingkungan kerja, insentif, budaya kerja, komunikasi, jabatan, pemberian gizi
karyawan, pelatihan, dan masih banyak yang lainnya. Semua faktor itu pasti
berpengaruh; ada yang dominan ada juga yang tidak.
Penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh motivasi,
kepemimpinan, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Bagi
organisasi yang memberikan pelayanan kepada publik, tentu saja kinerja
karyawan itu dapat dilihat dari bagaimana organisasi tersebut dalam memberikan
pelayanan kepada publik, seperti pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota
Surakarta yang memberikan pelayanan mengenai fasilitas air bersih untuk
kebutuhan hidup sehari-hari.
Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan
kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini di mana semua serba
terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa
memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi
kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri
para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing.
Selain kepemimpinan, pelatihan juga penting bagi para karyawan. Oleh
sebab itu, kualitas pelayanan pimpinan kepada karyawan perlu ditingkatkan.
Melalui pelatihan ini para karyawan bisa terbantu mengerjakan pekerjaan yang
ada, dapat pula meningkatkan prestasi kerja karyawan. Pelatihan bagi karyawan
merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta
sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan kapasitasnya masing-masing.
Motivasi juga dapat memberikan sumbangan yang signifikan dalam peningkatan
kualitas pelayanan. Seperti teori Maslow tentang motivasi adalah seperti kerucut,
manusia akan termotivasi apabila kebutuhan yang menjadi sasaran hidup
terpenuhi dengan baik mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan
aktualisasi diri.
Semakin kebutuhannya terpenuhi maka akan semakin besar kinerja
pegawai dalam melakukan tugas dan kewajibannya di perusahaan. Lingkungan
kerja di perusahaan juga mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan oleh karyawan.
Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan
karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja
karyawan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standart
kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan
dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan
sikap para karyawan, sikap saling menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain
sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran karyawan
yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus-menerus.
Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta berperan besar dalam
penyediaan air yang bersih. Dengan meningkatnya jumlah penduduk yang
semakin pesat maka semakin banyak pula masyarakat yang memerlukan fasilitas
air bersih dari Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. Berdasarkan pengamatan
penulis dari kenyataan dan juga banyaknya keluhan masyarakat di media massa
yang ditujukan ke PDAM, ternyata kualitas pelayanan dari dinas tersebut kurang
memuaskan. Hal ini berdasarkan banyaknya kritik maupun keluhan masyarakat
sebagai pengguna jasa baik yang secara langsung maupun yang tidak langsung
seperti kelambanan dalam menangani masalah, diskriminasi, kurangnya
tanggapan terhadap keluhan masyarakat, dan lain sebagainya. Belum
maksimalnya pelayanan itu tentu tidak lepas dari faktor kepemimpinan yang
diterapkan, motivasi kepada karyawan, pelatihan maupun lingkungan kerja, serta
faktor-faktor yang lain.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum
Kota Surakarta.
B. METODE PENELITIAN


1. Populasi dan Sampel
Populasi menunjukkan keadaan dan jumlah objek penelitian secara
keseluruhan yang memiliki karakteristik tertentu (Teguh, 1999:125). Dalam
populasi terdapat unit-unit populasi ataupun jumlah bagian-bagian populasi.
Populasi penelitian ini adalah semua pegawai di dinas PDAM Surakarta yang
berjumlah 360 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Besarnya sampel amat tergantung dari populasinya. Jika
besarnya populasi diketahui, maka besarnya sampel dapat dihitung dengan rumus
dari pendapat Slovin (Jahrie dan Hariyoto, 1999:285), yaitu:
n = 2 1 Ne
N
>
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Persen pelonggaran ketidaktelitian karena pengambilan sampel
yang masih dapat ditoleransi atau diinginkan, misalnya 2% dan
di sini menggunakan 10%.
Berdasarkan teori di atas, hasil sampel penelitian adalah 78,26 sehingga
dibulatkan menjadi 78. Dengan demikian, sampel yang diambil adalah 78 orang
atau sekitar 21,67% dari populasi. Jumlah sampel tersebut sudah mewakili semua
bagian jabatan yang ada di Dinas PDAM Kota Surakarta. Pengambilan sampel
dilakukan dengan cara quota sampling, yaitu metode penarikan sampel yang
besarnya strata atau subkelas dalam populasi ditaksir secara kasar dari data
statistik yang dipublikasikan dan pencacah (interviewer) memiliki kebebasan
dalam memilih responden (Teguh, 1999: 155).
2. Data dan Sumber Data
a. Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dengan survei
lapangan melalui pembagian kuesioner kepada responden.
b. Data sekunder penelitian meliputi berbagai keterangan yang diperoleh
berdasarkan literatur-literatur maupun dokumentasi yang dimiliki Kantor
PDAM Surakarta yang dapat menunjang penelitian ini.
3. Definisi Operasional Variabel
a. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin dalam
mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga
para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi, dan
mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan.
Indikatornya adalah (1) kejelasan pimpinan dalam memberi perintah; (2)
pandai membaca situasi dan peka terhadap saran dan masukan; (3) pemberian
penghargaan, teguran maupun ujian; (4) tinggi rendahnya tingkat kreativitas
pimpinan dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik; (5)
menciptakan disiplin diri dan disiplin kelompok; dan (6) kesediaan pihak atas
dalam memberikan bimbingan, pengarahan, maupun contoh-contoh kepada
bawahan.
b. Motivasi
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, di
mana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau
melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja.
Untuk mengukur tingkat motivasi pegawai maka ada beberapa indikator yang
akan diteliti yaitu sikap pegawai yang mencerminkan motivasi mereka dalam
melakukan pekerjaan, yang meliputi: (1) adanya sikap yang mencerminkan
kebutuhan pegawai akan prestasi dan adanya motivasi untuk mencapai hasil
kerja yang baik; (2) menunjukkan sikap tabah, jujur dalam menghadapi
masalah yang terjadi dalam pekerjaan mereka; dan (3) menunjukkan sikap
pantang menyerah dan ulet jika mengalami kegagalan.
c. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keadaan di mana tempat kerja yang baik
meliputi fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan,
aman, tentram, perasaan betah/kerasan, dan lain sebagainya. Indikatornya
adalah: (1) perlengkapan kerja, yang meliputi sarana dan prasarana penunjang
kerja seperti komputer, mesin ketik, mesin pengganda, dan lain sebagainya;
(2) Pelayanan kepada pegawai atau penyedia tempat ibadah, sarana
kesehatan, koperasi sampai pada kamar kecil; (3) kondisi kerja, seperti ruang,
suhu, penerangan, dan ventilasi udara; (4) hubungan personal yang meliputi
kerjasama antar pegawai, dan atasan.
d. Pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki dan meningkatkan
kinerja pegawai pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung
jawabnya. Indikator yang akan diteliti meliputi: (1) pelatihan sebagai
pengalaman untuk belajar bagi pegawai; (2) pelatihan merupakan aktivitas
yang terencana; (3) pelatihan dapat memberikan jawaban atas persoalan yang
ada.
e. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan
diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan
tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau
kelompok. Indikator yang akan diteliti adalah (1) kemampuan dalam
menyusun rencana kerja; (2) kemampuan merealisasikan rencana kerja; (3)
kemampuan melaksanakan perintah/instruksi atasan; (4) kemampuan
memberikan pelayanan kepada masyarakat; (5) kemampuan dalam kualitas
kerja, meliputi ketelitian, kerapian, kecepatan, ketepatan, dan keterampilan
dalam melakukan tugas; dan (6) kemampuan pegawai dalam mencapai target
kerja atau hasil kerja yang diinginkan.
4. Teknik Analisis Data
Untuk melakukan analisis data digunakan regresi linier berganda (multiple
regression) dan dilakukan dengan bantuan program aplikasi SPSS. Adapun
persamaan regresinya adalah:
Kinerja karyawan = a + b1 Kep + b2 Mot + b3 Pel + b4 LK + e.
Keterangan:
a = parameter konstanta.
b1,b2,b,b4 = parameter penduga.
e D= variabel pengganggu.
Kep = kepemimpinan (X1).
Mot = motivasi (X2).
Pel = pelatihan (X3).
LK = lingkungan kerja (X4).
Berdasarkan model regresi tersebut dapat dilakukan beberapa pengujian
statistik, yaitu:
a. Uji-T
Uji-t ini untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen
(X1, X2, X3, X4) secara individu terhadap variabel dependen (Y) dengan asumsi
variabel lainnya adalah konstan (Kuncoro, 2001: 97). Langkah-langkah pengujian
diawali dengan membuat formulasi hipotesis sebagai berikut.
1) Menentukan hipotesis nihil (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha).
Ho: bi = 0, artinya tidak ada pengaruh antara variabel independen (Xi)
terhadap variabel dependen (Y).
Ha: bi < 0, artinya ada pengaruh negatif antara variabel independen (Xi)
terhadap variabel dependen (Y).
Ha: bi > 0, artinya ada pengaruh positif antara variabel independen (Xi)
terhadap variabel dependen (Y).
2) Menentukan tingkat signifikan dengan tabel.
3) Mencari t hitung dengan rumus:
Keterangan:
bi = koefisien regresi variabel independen ke i.
Se bi = standart error koefisien regresi variabel independen ke i.
4) Keputusan
Ho: diterima bila t hitung < t tabel, Ha ditolak.
Ha: diterima bila t hitung > t tabel, Ho ditolak.
b. Uji-F
Uji-F ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh variabel independen
(X1, X2, X3, X4) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen
(Y) (Kuncoro, 2001: 98). Langkah-langkah pengujian diawali dengan membuat
formulasi hipotesis sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis nihil (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha).
Ho: b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya variabel independen secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
Ha: b1; b2; b3; b4 H D0, artinya variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen.
2) Menentukan tingkat signifikan dengan F-tabel.
3) Mencari F-hitung dengan rumus:
Ketererangan:
R = koefisien determinasi majemuk.
K = jumlah variabel independen yang digunakan.
N = jumlah sampel.
4) Kesimpulan
Ho: diterima bila F hitung < F tabel, Ha ditolak.
Ha: diterima bila F hitung > F tabel, Ho ditolak.
c. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui persentase
variabel independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen
(Kuncoro, 2001: 100). Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu.
Jika koefisien determinasi (R2) = 1, artinya variabelvariabel independen
memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen. Jika koefisien determinasi (R2) = 0, artinya variabel
independen tidak mampu menjelaskan variasi-variasi dependen.
Selain uji statistik, perlu juga dilakukan uji asumsi klasik karena beberapa
masalah sering muncul pada saat analisis regresi digunakan. Uji asumsi klasik ini
meliputi:
1. Uji Autokorelasi (Autocorelation)
Autokorelasi adalah hubungan antara data pada suatu waktu dengan data
pada waktu sebelumnya. Istilah autokorelasi dapat didefinisikan sebagai korelasi
antara serangkaian observasi yang diurutkan waktu (data deretan waktu) atau
ruang (cross-sectional data).
Uji ini dilakukan dengan uji Durbin-Watson dengan rumus:
di mana:
t = periode waktu.
N = jumlah observasi.
et = error pada periode t.
2. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal
atau mendekati normal (Santoso, 2001:212).
Deteksi normalitas dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada
sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusannya:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas;
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji asumsi regresi heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari suatu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian residual dari suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Jika variannya
berbeda, disebut heteroskedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas (Santoso, 2000:208).
Deteksi adanya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya
pola tertentu pada grafik, di mana sumbu x adalah y yang telah diprediksi dan
sumbu x adalah residual (y prediksi –y sesungguhnya) yang telah di-studentized.
Adapun dasar pengambilan keputusan adalah:
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk
suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian
menyempit), maka terjadi heteroskedastisitas;
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah adanya hubungan yang kuat antara variabel
independen dari pada hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen. Multikolinearitas berkenaan dengan terdapatnya lebih dari satu
hubungan linear pasti. Multikolinieritas menyebabkan regresi tidak
efisien/penyimpangannya besar (Gujarati, 1999: 157). Uji multikolinieritas adalah
dengan VIF (Variance Inflation Factor) dan CI (Condition Index), jika VIF < 10
atau CI < 10, tidak terdapat multikolinieritas.
C. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN


1. Analisis Regresi Ganda
Hasil analisis data, selanjutnya dapat disusun persamaan regresi ganda
sebagai berikut:
Y = 3,679 + 0,120 X1 - 0,04498 X2 + 0,444 X3 + 0,419 X4
(1,597) (-0,527) (4,403)*** (4,016)***
*** signifikan pada tingkat OD1%
R2 = 0,620
F = 29,809 Signifikan F = 0,000
D.W = 1,649
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
X1 = kepemimpinan
X2 = motivasi
X3 = pelatihan
X4 = lingkungan kerja
Secara teoretis konstanta sebesar 3,679 menyatakan bahwa jika tidak ada
X1, X2, X3, X4 maka kinerja adalah sebesar 3,679 satuan. Angka koefisien
variabel kepemimpinan (X1) sebesar 0,120; koefisien variabel motivasi (X2)
sebesar -0,04498; koefisien variabel pelatihan (X3) sebesar 0,444; koefisien
variabel lingkungan kerja (X4) sebesar 0,419. Angka-angka tersebut di atas
merupakan angka koefisien masing-masing variabel dan menunjukkan
pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan.
2. Hasil Pengujian Hipotesis
a. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa hasil t-hitung yang signifikan
hanya pada variabel pelatihan (X3) dan variabel lingkungan kerja (X4).
Angka t-hitung kedua variabel tersebut lebih besar dari angka t-tabel pada
N = 78, O D= 5%, yaitu 1,665 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini
artinya variabel pelatihan dan lingkungan kerja secara signifikan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada dinas PDAM Surakarta.
Koefisien regresi variabel kepemimpinan dan motivasi ternyata secara
signifikan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan karena
thitung nya lebih kecil dari t-tabel.
b. F-hitung sebesar 29.809. Hasil perhitungan tersebut selanjutnya
dibandingkan dengan F-tabel pada N = 78, O D= 5%, dan df = 4, yaitu 3,11.
Berhubung F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini
artinya secara signifikan kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan
lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kualitas
pelayanan pada dinas PDAM Surakarta.
c. Hasil perhitungan nilai R2 adalah sebesar 0,620. Hasil ini artinya bahwa
apabila terjadi perubahan pada kualitas pelayanan pada dinas PDAM
Surakarta, 62% dapat dijelaskan melalui perubahan yang terjadi pada
variabel kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja,
sedangkan sisanya atau 38% dipengaruhi oleh variabel lain.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Autokorelasi; cara pengujiannya adalah dengan melihat nilai D-W yang
kemudian dibandingkan dengan pedoman pada klasifikasi nilai D-W
(Iqbal, 1999:277), sebagai berikut:
Tabel 1
Klasifikasi nilai D – W
Dari hasil uji didapat nilai D-W sebesar 1.649, kemudian disesuaikan
dengan tabel di mana nilai tersebut terletak antara 1.55 – 2.46, yang
artinya tidak ada autokorelasi.
b. Heteroskedastisitas; dari hasil analisis menunjukkan grafiknya tidak
terdapat pola yang jelas, melainkan titik-titiknya menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Multikolinearitas; mendeteksi adanya multikolinearitas dapat dilihat jika
nilai VIF lebih besar dari 10. Hasil pengolahan didapat nilai VIF sebagai
berikut:
1. Kepemimpinan = 1,182.
2. Motivasi = 1,721.
3. Pelatihan = 1,788.
4. Lingkungan kerja = 2,125.
Nilai VIF di atas jika dibandingkan dengan batasan VIF yang sebesar 10,
maka tidak terjadi multikolinearitas.
d. Normalitas; uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependen, variabel independen atau keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
berdistribusi normal atau mendekati normal. Melihat hasil pengolahan
dengan bantuan program SPSS pada lampiran dapat dilihat bahwa data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi ini memenuhi asumsi normalitas.
D. PENUTUP


Berdasarkan hasil analissis data di atas, maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Hasil analisismenunjukkan bahwa variabel pelatihan dan lingkungan kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. Variabel kepemimpinan dan
motivasi menurut analisa data di muka ternyata tidak signifikan sehingga tidak
berpengaruh pada kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.
2. Nilai F-hitung sebesar 29,809. Artinya bahwa secara bersama-sama faktor
kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.
3. Koefisien Determinasi (R2) diperoleh sebesar 0,620. Hal ini berarti variabel
independen (kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja)
mampu menjelaskan 62% terhadap variabel dependennya (kinerja karyawan),
sedangkan sisanya sebesar 38% dijelaskan oleh variabel lain.
DAFTAR PUSTAKA


Budiningsih, Ismaryati. 2002. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehewanan,
Perikanan, dan Kelautan Kabupaten Wonogiri” (Tesis). Surakarta:
Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana UMS.
Dessler, Garry. 1992. Manajemen Personalia, Teknik, dan Konsep Modern
(Terj.). Jakarta: Erlangga.
Gomes Cardoso, Faustino. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan V).
Yogyakarta: CV Andi Offset.
Gujarati, Damodar. 1999. Ekonometrika Dasar. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan
Penerbit Fakultas Ekonomi.
Jahrie, A. Fikri, S. Hariyoto. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi
Pertama) Jakarta: Asosiasi Institut Manajemen Indonesia.
Kartono, Kartini. 1999. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.
Kuncoro, Mudrajad. 2001. Metode Kuantitatif, Teori dan Aplikasi untuk Bisnis
dan Ekonom (Cetakan I). Yogyakarta: AMP YKPN,.
Mangkuprawira, Syafri. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik,
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mathis, Robert L, Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Rivai, Veithzal. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan
Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prehallindo.
Santoso, Singgih. 2001. SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara
Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan II).
Yogjakarta: Penerbit STIE YKPN.
Supardi, Anwar. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama).
Yogyakarta: UII Press.
Teguh, Muhammad. 1999. Metodologi Penelitian Ekonomi. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Wardono, Kun Hertantyo Wisnu. 2002. ”Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan
dan Pelatihan Kedinasan bagi Pegawai Negeri Sipil terhadap Kinerja
Pegawai Sekretaris Daerah Kabupaten Boyolali” (Tesis). Surakarta:
Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana UMS.
Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (Cetakan Pertama).
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.